A constatação da fraude na bi ou tripartição do contrato se dá por meio de uma verdadeira “batalha jurídica” onde, de um lado, o empregado afirma que jamais teve o ânimo de suspender o contrato no Brasil e que, na verdade, foi transferido para o exterior, sob o poder de mando do empregador; e, do outro, os argumentos dos conglomerados de que a prestação dos serviços no exterior teria se dado em períodos distintos e que o empregado voluntariamente “pediu” a suspensão do contrato no Brasil.
Em nossas atuações patrocinando ações trabalhistas pelos empregados que foram expatriados, quase sempre nos deparamos com a figura jurídica da Licença Não Remunerada, que, especificamente para o caso, serviria para suspender por um tempo o contrato de trabalho para que o trabalhador iniciasse nova relação de emprego com a empresa estrangeira.
Costumo dizer ao (à) cliente que a base da pirâmide para a construção de uma ação trabalhista exitosa para tratar de questões de expatriação é justamente a tipificação como fraude dessa licença não remunerada, para que, em ato contínuo, seja verificado no caso concreto seja reconhecida a existência do contrato de trabalho único.
E mais, a partir dessa constatação, repita-se: emprego no Brasil – Licença não remunerada – contratação por empresa no exterior (normalmente do mesmo Grupo Econômico) – reconhecimento de fraude – emprego único…. é possível se atribuir a legislação aplicável ao contrato de trabalho, normalmente a brasileira, pois comumente mais favorável.
Em tempo, não custa lembrar que o empregado expatriado é toda pessoa física que trabalha fora do país de origem por mais de 90 dias, seja de forma temporária, seja de forma permanente. Essa mudança de local de trabalho para além das fronteiras nacionais pode ocorrer por meio de uma transferência, ou quando o (a) trabalhador (a) é contratado no Brasil para iniciar suas funções já fora do país.
A constatação da fraude na bi ou tripartição do contrato se dá por meio de uma verdadeira “batalha jurídica” onde, de um lado o empregado afirma que jamais teve o ânimo de suspender o contrato no Brasil e que, na verdade, foi transferido para o exterior, sob o poder de mando do empregador; e do outro os argumentos dos conglomerados de que a prestação dos serviços no exterior teria se dado em períodos distintos e que o empregado voluntariamente “pediu” a suspensão do contrato no Brasil.
Apresentam esse documento na defesa. Realmente a maioria (senão todos) os empregados assinam esse documento, mas o fazem sob a mão diretiva do empregador, sem chances de discutir, sob pena de serem despedidos ou perderem uma chance de evolução profissional. Portanto, esse documento em nada condiz com a realidade, sendo normalmente rejeitados pelo Poder Judiciário Trabalhista, sobretudo quando se deparam com outras provas que demonstram a existência de grupo econômico e do fato de se reportaram ao Brasil.
Com isso, o empregado é regido pelo artigo 2º, da Lei nº 7.064/82, caracterizando transferência e não contratação direta por empresa estrangeira, como tentam as corporações. O maior reflexo está na possibilidade da aplicação da lei brasileira, caso seja mais favorável.
Art. 3º – A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
I – os direitos previstos nesta Lei;
II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
O Tribunal Superior do Trabalho, enfrentando essa matéria, nos presenteia com o escólio abaixo:
Em verdade, o que se depreende com o registro na CTPS de licença remunerada, em 01/12/2000, é a tentativa da 2º reclamada de se furtar ao cumprimento da legislação trabalhista, pelo que incide o art. 9º da CLT. Veja-se que a 2º ré, conforme prova oral, a despeito da alegação de suspensão contratual, arcava com os custos e procedimentos necessários para a transferência do trabalhador para o exterior; pagava “adicional de mobilidade”, estimulando seus empregados a deixar o Brasil para atuar em países estrangeiros; bem como considerou todo o período do contrato, sem a referida suspensão, para apuração do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, conforme TRCT de ID ID 877c7a8. Tais fatos são conducentes com a vigência do contrato de trabalho.”. (Tribunal Superior do Trabalho TST – AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA: AIRR 322-68.2017.5.05.0031)
Em breve, continuaremos destrinchando os temas relacionados com a expatriação dos empregados e os estratagemas usados pelas corporações para burlar os direitos trabalhistas desses trabalhadores.
Se acaso trabalhou ou trabalha no exterior e se identificou com algo apontado no texto acima e desejar assistência jurídica da nossa equipe clique aqui e acesse a área de atendimento.
Convidamos a lerem o artigo: Os Reflexos da Expatriação no Contrato de Trabalho (A Ressaca)
Eladio Lasserre é sócio-diretor do Lasserre Advogados e patrocina vultosas ações trabalhistas contra corporações em caso de ex-empregados expatriados. (www.lasserreadvogados.com.br)
