OS REFLEXOS DA EXPATRIAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO (A RESSACA)
Você está pensando em ir ou já foi para o exterior à serviço de uma empresa brasileira? Pois há questões legais relevantes que envolvem esse processo de expatriação que muitas vezes são desconsideradas pelas corporações, seja porque elas não interpretam corretamente o conteúdo da legislação de referência, ou, na maioria das vezes, criam “cortinas de fumaça” para tentar afastar os direitos e benefícios de quem vai trabalhar mundo afora.
O que é um trabalhador expatriado?
Toda pessoa física que trabalha fora do país de origem por mais de 90 dias, seja de forma temporária, seja de forma permanente, é um trabalhador expatriado. Essa mudança de local de trabalho para além das fronteiras nacionais pode ocorrer por meio de uma transferência, ou quando o (a) trabalhador (a) é contratado no Brasil para iniciar suas funções já fora do país.
Antes, importante notar que a expatriação difere do fato de o (a) trabalhador (a) resolver viver em outro país por conta própria. Nesse caso, a legislação imediata a ser aplicada não seria aquela que rege a situação das pessoas contratadas no Brasil ou transferidas por seus empregadores para prestar serviços no exterior.
Qual a legislação que rege a relação de emprego?
A partir dessa pergunta (aliás, qualquer pensamento jurídico parte de um questionamento), desenvolvem-se as estratégias das matrizes para o processo de expatriação, quando decidirá quais trabalhadores (as) irão ser contratados para laborar em suas subsidiárias além das fronteiras, ou se transferirão os (as) empregados (as) já contratados.
E, o que pudemos verificar ao longo de anos de patrocínio de reclamações trabalhistas ajuizadas por ex-empregados(as) em face de suas ex-empregadoras, é que as corporações se valem de artifícios ilegais para fugirem às obrigações impostas pela Lei 7.064/82.
Aqui vale um rápido parêntesis: A Lei nº 7.064/82 seria uma espécie de “lei-mãe”, um diploma legal que dita regras básicas, em sua maioria de caráter trabalhista, direcionando, sobretudo, à qual legislação se aplicará àquela relação de emprego mantida pelo (a) empregado(a) enquanto expatriado for. Assim, por exemplo, o Capítulo II (artigos 2º ao 11), refere-se aos empregados transferidos, definido como: I – o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro; II – o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; III – o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.
Já o capítulo III (artigos 12 ao 20), contém elementos dos empregados contratados por empresa estrangeira para trabalhar no exterior, ditando as regras de conformidade para que possa assim proceder.
A referida lei, salvo alguns temas que exigem uma exegese mais apurada, é de interpretação intuitiva, onde se pode verificar direitos, vantagens e obrigações dos empregadores para com os (as) trabalhadores (as).
Mas, finalmente, o que rege a relação de emprego da pessoa expatriada, a CLT e demais leis brasileiras, ou a lei trabalhista do país destino?
Simples (ou nem tanto): se o empregado for transferido (Capítulo II), a lei que rege será aquela mais favorável ao empregado. Isto é, de forma geral, deve ser considerada a legislação aplicada ao caso concreto aquela que der mais vantagens ao empregado, devendo ser observados alguns princípios aos quais se atrela o Direito do Trabalho.
Portanto, por exemplo, caso o empregado seja transferido para a Venezuela, onde a legislação está quase todas inserida na LOTTT, em comparação com a CLT, a depender do caso específico, deve a empregadora aplicar a norma mais favorável.
Nos casos patrocinados pelo nosso Escritório, por exemplo, houve situações em que a LOTTT foi mais favorável (situação de estabilidade no emprego, por exemplo), e outros casos (em sua maioria) em que a CLT foi mais favorável.
Importante esclarecer não ser possível pegar o melhor de cada lei dentro do mesmo conjunto de normas, mas é possível analisar o caso em conjuntos diferentes. O exemplo clássico disso estaria na questão do FGTS do empregado que labora no exterior. Ele é regido por uma Lei, no Brasil, fora da CLT (Lei nº 8.036/90), ao passo que, voltando ao exemplo da Venezuela, não há nada que se equivalha a esse benefício, seja na LOTTT, seja em leis esparsas. Por isso, obtivemos vitórias nos casos em que, mesmo sendo aplicada a lei daquele país, houve condenação também no cumprimento do depósito do FGTS enquanto o (a) empregado (a) esteve ativo no exterior.
Mas, afinal, onde estão as “cortinas de fumaça” e o que a Justiça do Trabalho brasileira vem fazendo para coibir esses artifícios?
Fazem isso de diversos modos, mas os mais conhecidos são a imposição ao (à) empregado (a) de uma “licença não-remunerada” pelo período de labor no estrangeiro, com a assinatura de um “novo contrato” com a subsidiária estrangeira, ou, até mesmo, em casos mais extremos, na “rescisão do contrato de origem” com a assinatura de um outro em sua subsidiária estrangeira.
Com qual objetivo? Impor r a aplicação do Capítulo III, afastando a possibilidade de aplicação da legislação mais favorável e, principalmente, afastar a obrigação do depósito do FGTS e da contribuição previdenciária.
Lasserre Advogados patrocina ações trabalhistas em que se verificam ambos os artifícios apontados e, em ambos, houve o reconhecimento pela Justiça do Trabalho da unicidade contratual, seja pelo fato de ser clara a intenção fraudulenta do empregador, seja por meio de um sem-número de elementos probatórios colhidos antes e durante a reclamação trabalhista.
Como resultado desse reconhecimento, os (as) trabalhadores (as) conseguem ver tutelados os seus direitos ao FGTS do período de trabalho no exterior, mais 40%, o recolhimento da contribuição previdenciária.
Mas não é só.
As corporações não param por aí as práticas utilizadas para afastar diversos direitos dos (as)trabalhadores (as) expatriados (as).
Por se tratar de empregados (as) com salários normalmente mais altos (um dos atrativos para levar uma pessoa muitas vezes a residir em países inseguros), tendem a generalizar a cultura do “cargo de confiança” e, muitas vezes, em casos absolutamente técnicos, sem qualquer tipo de gerência ou mandato do seu empregador, acabam laborando em jornadas extenuantes, sem perceber as horas extraordinárias às quais podem ser beneficiados.
Essas discussões são levadas à Justiça do Trabalho, não antes de passar por um diagnóstico do Escritório, onde, muitas vezes, são reconhecidas a ausência de cargo de confiança e o acatamento do pedido de condenação em horas extras ao longo daquele período no exterior.
Outro ponto que se verifica ao longo do labor extrafronteiras está na forma de pagamento da remuneração, ou o “split salary” (isso foi muito comum na Venezuela). A corporação promete o pagamento da remuneração, formulando que um percentual do valor será convertido da moeda local (segundo o exemplo, os Bolívares Venezuelanos), para o Dólar Americano, sendo a parte restante paga na moeda local citada. Com o passar do tempo, passam a desobedecer a essa proporção acertada, aumentando a parte paga em moeda local (Bolívares) e reduzindo a parte convertida para o Dólar Americano, promovendo, ao longo do tempo, um prejuízo acumulado ao empregado (a), o que afronta o princípio inalterabilidade lesiva do contrato.
Outra prática muito conhecida é a contratação por empresa terceirizada estrangeira, mas com toda a gerência efetivada pela corporação brasileira ou sua subsidiária direta no exterior. A Justiça do Trabalho está tarimbada contra esse estratagema, seja quando já havia uma relação do (a) empregado (a) com a corporação antes, seja quando a relação nasce com a contratação pela empresa “terceirizada”.
Se acaso trabalhou ou trabalha no exterior e se identificou com algo apontado no texto acima e desejar assistência jurídica da nossa equipe clique aqui e acesse a área de atendimento.
